"Good advice requires a reliable flow of information. As loyal partners, we provide more than just thorough transparency of costs."
Newsletter Kanzlei Schiedermair

Newsletter

Einführung

Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in einem Beschluss vom 14. Juni 2017 (Az.: 10 AZR 330/16) die Rechtsansicht vertreten, dass ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen und nicht abwarten muss, bis dies das Arbeitsgericht festgestellt hat.

Der 10. Senat hat sich damit gegen die Rechtsprechung des 5. Senats aus dem Jahre 2012 (BAG, Urt. vom 22.2.2012, Az.: 5 AZR 249/11) gestellt. Der 5. Senat hatte entschieden, dass der Arbeitnehmer solange verpflichtet ist, einer Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten, bis ein Arbeitsgericht rechtskräftig feststellt, dass die Weisung unbillig ist. Deshalb hat der 10. Senat beim 5. Senat angefragt, ob er an seiner Rechtsauffassung festhält oder nicht.

Sachverhalt

Der Arbeitgeber (Beklagte) versetzte den Arbeitnehmer (Kläger) im Februar 2015 von Dortmund nach Berlin. Die Versetzung war zunächst auf 6 Monate befristet. Der Arbeitgeber begründete die Versetzung mit bestehenden Konflikten im Team in Dortmund. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund bestünde derzeit nicht.

Der Betriebsrat verweigerte im Rahmen seiner Anhörung (§ 99 BetrVG) die Zustimmung zu der Versetzung. Der Arbeitgeber leitete daraufhin ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein und vollzog die Versetzung (§ 100 BetrVG) wegen dringender Erforderlichkeit.

Da der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb in Berlin nicht aufnahm, mahnte ihn der Arbeitgeber zunächst zweimal ab. Da der Arbeitnehmer gleichwohl seine Tätigkeit in Berlin nicht aufnahm, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung / Versetzung / Abmahnung Klagen. Er begründete diese damit, dass die Versetzung unzumutbar und unbillig gewesen sei und er deshalb die Weisung des Arbeitgebers nicht hätte befolgen müssen.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben seinen Klagen statt. Das Landesarbeitsgericht ließ die Revision zu, die der Arbeitgeber auch einlegte; zuständig ist der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts.

Der 10. Senat gehört zu den vielen Kritikern der Entscheidung des 5. Senats. Er ist im vorliegenden Fall der Ansicht, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen müsse, auch wenn noch keine gerichtliche Entscheidung über die Berechtigung der Weisung des Arbeitgebers vorläge.

Da die Rechtsansicht des 10. Senats von der des 5. Senats abweicht, musste der 10. Senat beim 5. Senat anfragen, ob dieser an seiner Rechtsmeinung festhält. Sollte dies der Fall sein, dann würde der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts über diese Frage entscheiden müssen. Die Antwort des 5. Senats steht noch aus.

Es ist anzunehmen, dass der 5. Senat an seiner Rechtsmeinung nicht festhalten wird. Dies scheint umso sicherer, als der Vorsitzende des 5. Senats in Ruhestand gegangen ist und somit der Vorsitz wechseln wird.

Sollte der 5. Senat gleichwohl an seiner Rechtsmeinung festhalten, würde der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts mit großer Wahrscheinlichkeit zu dem Ergebnis kommen, dass unbillige Weisungen vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden müssen und damit der Rechtsansicht des 10. Senats folgen.

Konsequenzen für die Praxis

Nach der Rechtsprechung des 5. Senats war es möglich, einem Arbeitnehmer – nach Abmahnung – zu kündigen, wenn er eine Weisung des Arbeitgebers nicht befolgte, bevor nicht ein Gericht die Unbilligkeit dieser Weisung festgestellt hatte.

Dies wird in Zukunft nicht mehr möglich sein. Das Nichtbefolgen einer Weisung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer, bevor ein Arbeitsgericht deren Unbilligkeit festgestellt hat, stellt keinen selbständigen Kündigungsgrund mehr dar.

Gleichwohl kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art den Arbeitnehmer abmahnen und kündigen, wenn er der Überzeugung ist, seine Weisung entspreche billigem Ermessen. In dem Kündigungsschutzverfahren wird dann allerdings das Gericht ausschließlich überprüfen, ob die Weisung des Arbeitgebers unbillig war oder nicht. Sollte es sich um eine begründete, also billige Weisung gehandelt haben, wäre die Kündigung begründet gewesen und hätte das Arbeitsverhältnis beendet.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in Zukunft also gut beraten, genau zu prüfen, ob eine Weisung vom Weisungsrecht gedeckt und somit nicht unbillig ist.

 

Gerne unterstützen wir Sie auch weiterhin bei Ihren arbeitsrechtlichen Fragen. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.

Ihr Schiedermair Arbeitsrechts-Team

Lothar Thür
Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.
Verena Hechenblaikner, LL.M.

Sollten Sie bezüglich dieses Newsletters Fragen haben, wenden Sie sich gerne an folgende Ansprechpartner:

Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.

Wir möchten darauf hinweisen, dass die allgemeinen Informationen in diesem Newsletter eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen.