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Einführung

Bekanntlich sind die Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen nach § 613a Abs. 5 BGB umfassend über die Voraussetzungen und Wirkungen des bevorstehenden Betriebsübergangs zu informieren. Erfolgt keine ordnungsgemäße Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen und die Arbeitnehmer können dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse noch zu einem späteren Zeitpunkt widersprechen, was zu erheblichen Haftungsrisiken bei Unternehmenstransaktionen führt. Das BAG stellt sehr hohe Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung. Obwohl die Informationen zum Teil hochkomplexe Rechtsfragen betreffen, dürfen in dem Unterrichtungsschreiben keine Fehler enthalten sein. In seiner Entscheidung vom 14.11.2013 (Az.: 8 AZR 824/12) erhöht das BAG nochmals die Anforderungen an eine wirksame Unterrichtung bei Betriebsübergängen.  

Sachverhalt

Der 1971 geborene Kläger war seit 1987 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 17.01.2008 wurde der Kläger über einen geplanten Betriebsübergang informiert. Hinsichtlich der Erwerberin hat die Beklagte folgende Angabe gemacht:

„wie Ihnen bereits bekannt ist, ist entschieden worden, den Standort S an die a services GmbH (derzeit noch firmierend als a zweite GmbH) zu verkaufen und zu übertragen“

Der Unternehmenskaufvertrag wurde zwischen der Beklagten und der „a zweite GmbH“ geschlossen. Bei der a zweite GmbH handelt es sich um eine im November 2007 neu gegründete Gesellschaft. Die Umfirmierung in „a services GmbH“ fand am 14.02.2008 statt. Erst im Mai 2008 wurde die „a services GmbH“ in das Handelsregister eingetragen.

Der Kläger hatte dem Betriebsübergang zunächst nicht widersprochen, so dass das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber überging. Nach zwei Jahren wurde die „a services GmbH“ geschlossen, mit der Folge dass das Arbeitsverhältnis endete. Der Kläger widersprach dem Betriebsübergang nachträglich und begehrte Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbesteht.

Entscheidung

Das LAG hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem BAG hatte Erfolg. Das BAG verwies auf seine ständige Rechtsprechung, wonach die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung in Lauf gesetzt werde. Ziel der Unterrichtung sei es, eine ausreichende Wissengrundlage für die Entscheidung der Arbeitnehmer über Ausübung oder Nichtausübung ihres Widerspruchsrechts zu schaffen. Im vorliegenden Fall stufte das BAG die Unterrichtung sowohl als unvollständig als auch als unzutreffend ein, weshalb der Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang nicht verfristet war und das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbestand.

Das Unterrichtungsschreiben sei unzutreffend, da die Beklagte nicht ordnungsgemäß über die Person des Betriebserwerbers unterrichtet habe. Die „a services GmbH“ existierte im Zeitpunkt der Unterrichtung rechtlich noch nicht. Betriebserwerberin war vielmehr die „a zweite GmbH“. Deren Identität blieb jedoch durch fehlende Angaben zum Firmensitz, zum zuständigen Handelsregister und zur Handelsregisternummer unklar.

Das BAG entschied zudem, und dies ist beachtenswert, dass die Unterrichtung unvollständig sei, weil die Beklagte nicht darauf hingewiesen habe, dass es sich bei der Betriebserwerberin um eine Neugründung handelte und neu gegründete Betriebe nach § 112a Abs. 2 BetrVG in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung im Fall von Personalabbaumaßnahmen nicht sozialplanpflichtig sind. Über die zeitweise Freiheit eines Betriebserwerbers von der Sozialplanpflicht muss laut BAG in dem Unterrichtungsschreiben informiert werden. Diese Verpflichtung gelte unabhängig davon, ob der Betriebserwerber tatsächlich eine Betriebsänderung in Aussicht genommen habe oder nicht.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung des BAG zeigt erneut, dass bei einem Betriebsübergang besondere Sorgfalt auf den Inhalt des Unterrichtungsschreibens verwendet werden muss.

So umfasst die Unterrichtungspflicht nicht nur die die rein tatsächlichen Umstände und die unmittelbaren rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs, sondern auch potentielle künftige Rechtswirkungen, bei denen im Zeitpunkt der Unterrichtung noch nicht absehbar ist, ob sie sich überhaupt realisieren werden. Unterbleibt im Fall eines Betriebsübergangs der Hinweis auf  eine für den Arbeitnehmer theoretisch denkbare nachteilige Rechtswirkung des Betriebsübergangs besteht das Risiko, dass übergegangene Arbeitnehmer noch Jahre später dem Betriebsübergang widersprechen, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zum Betriebsveräußerer fortbesteht. Der widersprechende Arbeitnehmer ist dann vom Veräußerer entsprechend seinen ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur unter den Voraussetzungen von § 1 KSchG in Betracht.

Grenze für die Ausübung des Widerspruchs ist allein der Grundsatz der Verwirkung. Für die Annahme der Verwirkung des Widerspruchsrechts müssen jedoch besondere Umstände vorliegen. In dieser Hinsicht zeigt sich die Rechtsprechung des BAG bislang eher zurückhaltend. Der bloße Zeitablauf von mehr als zwei Jahren nach dem Betriebsübergang genügt, wie die vorliegende Entscheidung zeigt, für eine Verwirkung jedenfalls nicht.


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Lothar Thür

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