"Gute Beratung setzt einen verlässlichen Informationsfluss voraus. Als vertrauensvoller Partner schaffen wir mehr als nur durchgehende Kostentransparenz."
Newsletter Kanzlei Schiedermair

Newsletter

Einführung

Das Corona-Virus hat das öffentliche Leben und die Wirtschaft fest im Griff. Für Arbeitgeber stellen sich hierbei etliche Fragen, die wir nachfolgend beantworten.

Welche Vorsichtsmaßnahmen sollte ein Arbeitgeber treffen?

Arbeitnehmer sollten über empfohlene Hygienemaßnahmen informiert werden:

  • Regelmäßiges und ausreichend langes Händewaschen (mindestens 20 Sekunden unter laufendem Wasser mit Seife)
  • Husten und Niesen in ein Einwegtaschentuch oder in die Armbeuge
  • Abstand von Menschen mit Husten, Schnupfen oder Fieber halten; Händeschütteln generell unterlassen
  • Hände vom Gesicht fernhalten

Zudem sollten Desinfektionsmittel bereitgestellt werden.

Größere Ansammlungen sollten vermieden werden. Daher sollten derzeit beispielsweise keine Betriebsversammlungen stattfinden. Mitarbeiter sollten grundsätzlich angewiesen werden, Abstand zueinander zu halten. Dies ist auch bei der Bürogestaltung zu berücksichtigen, z.B. in Großraumbüros. Hier sollte ebenfalls versucht werden, den Abstand zwischen den Mitarbeitern auf mindestens zwei Meter zu vergrößern. Auch könnten temporäre Barrieren errichtet werden.

Dienstreisen sollten auf das absolut notwendige Minimum reduziert und stattdessen auf Telefon- und Videokonferenzen ausgewichen werden.

Kann ein Arbeitgeber einseitig Betriebsferien anordnen und den Betrieb schließen?

Eine einseitige Anordnung von Betriebsferien aufgrund der Pandemie dürfte rechtlich kaum durchsetzbar sein. Grundsätzlich sollte ein Arbeitgeber gleichwohl versuchen, die Belegschaft (und ggf. den Betriebsrat) davon zu überzeugen. Ein Arbeitgeber kann auch versuchen, Mitarbeiter zu incentivieren, den Urlaub jetzt zu nehmen. Zudem kann ein Abbau von Überstunden angeordnet werden.

Kann ein Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen?

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, kann ein Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen.

Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss, Kunden Aufträge stornieren oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird. Es dürfte hingegen nicht ausreichen, wenn der Arbeitgeber sich zur Risikominimierung dazu entschließt, den Betrieb einzuschränken und vorrübergehend zu schließen.

Die Bundesregierung hat hierzu am 16. März 2020 im Eilverfahren ein Gesetz („Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“) beschlossen, das den Zugang der Unternehmen zu Kurzarbeitergeld erleichtern soll. Dieses sieht folgende Abweichungen vom bisherigen Recht vor:

  • Kurzarbeitergeld kann beantragt werden, wenn mindestens 10% der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei einem Drittel.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und Arbeitszeitkonen     ins Minus gefahren werden.
  • Auch Leiharbeitnehmer können künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise trotz Kurzarbeitergeldbezugs für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Kalendermonat. Es wird in Höhe von 60 Prozent dieser Nettoentgeltdifferenz gewährt. Ein erhöhter Leistungssatz von 67 Prozent gilt für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern.

Der Arbeitgeber kann allerdings nicht einseitig Kurzarbeit anordnen. Dies erfordert einer Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarungen. Wenn im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, unterliegt die Kurzarbeit zwingend dessen Mitbestimmung.

Die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW-Bank) vergibt zudem aktuell unbegrenzte Kredite an betroffene Unternehmen.

Was ist mit Mitarbeitern, die aufgrund von Schließungen von Kita oder Schule zuhause ihre Kinder betreuen müssen?

Grundsätzlich muss zunächst alles versucht werden, um eine Betreuung zu organisieren – auch durch Verwandte oder Freunde. Nach § 616 BGB ist ein Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn sich keine Betreuung finden lässt. Allerdings gilt dies für maximal fünf Tage. Die Regelung kann im Arbeitsvertrag zudem abbedungen sein. Notfalls muss ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen.

Kann ein Arbeitnehmer es im Hinblick auf die Ansteckungsgefahr verweigern, zur Arbeit zu erscheinen?

Arbeitnehmer dürfen nicht einfach der Arbeit fernbleiben. Dies gilt auch, wenn Kollegen etwa nur allgemeine Erkältungssymptome zeigen.

Kann ein Arbeitnehmer verlangen im Home-Office zu arbeiten?

Generell darf nur im Home-Office gearbeitet werden, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Ein Arbeitgeber ist jedenfalls gut beraten, wenigstens übergangsweise Arbeit im Home-Office zu erlauben. Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht am üblichen Arbeitsort (z.B. Büro, auswärtige Baustelle) einsetzen und stellt kann er auch keine Home-Office Lösung anbieten, ist er – vorbehaltlich einer Bewilligung von Kurzarbeitergeld – verpflichtet, die volle Vergütung weiterzuzahlen.

Was ist bei einem Corona-Verdachtsfall in der Belegschaft zu tun?

Ein Recht, den Arbeitnehmer nach den Gründen für eine Erkrankung zu fragen, besteht nicht. Allerdings sollte sich aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers die Verpflichtung zu geben, dem Arbeitgeber das Risiko einer Ansteckung mit dem Corona-Virus (z.B. nach dem Kontakt mit einer infizierten Person) zu offenbaren. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei Verdacht einer Erkrankung unter Fortzahlung seiner Vergütung einseitig von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen. Auch bei Rückkehrern aus Urlaubsgebieten, in denen ein hohes Risiko besteht, sich mit dem Corona-Virus anzustecken, z.B. Südtirol, sollten Arbeitgeber Arbeitnehmer vorsorglich freistellen. Hier gilt jedoch ebenfalls, dass der Arbeitgeber kein Recht hat, den Arbeitnehmer nach seinem Urlaubsort zu fragen. Daher ist es wichtig, die Arbeitnehmer zu sensibilisieren und ihnen klarzumachen, dass der Schutz vor Ansteckung gerade die höchste Priorität hat.

Arbeitgeber sollten zudem prüfen, welche Funktionen für das Unternehmen kritisch sind und wie diese auch bei einer größeren Zahl von Infektionen aufrechterhalten werden können. Arbeitgeber können im Falle einer Pandemie auch solche Arbeiten zuweisen, die vertraglich nicht geschuldet sind.

Was ist zu tun, wenn sich der Verdachtsfall bestätigt?

Im Zweifel wird um eine Schließung wenigstens der Abteilung, zu der der betroffene Mitarbeiter Kontakt hatte, nicht herumzukommen sein.

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

Ist der Arbeitnehmer selbst als Betroffener Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, und erleidet er dabei einen Verdienstausfall ohne krank zu sein, erhält er grundsätzlich eine Entschädigung. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für längstens sechs Wochen, soweit tarifvertraglich nicht anders geregelt, die Lohnfortzahlung zu übernehmen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen auf Antrag beim zuständigen Gesundheitsamt erstattet.

In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gründen nicht greift, können betroffene Personen unter Umständen eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes erhalten.

Ausblick

Es ist nicht auszuschließen, dass die Behörden zur Gefahrenabwehr weitere Maßnahmen wie insbesondere eine Lahmlegung des öffentlichen Lebens anordnen. In dem Fall wäre die Lage neu zu beurteilen.

Sollten Sie bezüglich dieses Newsletters Fragen haben, wenden Sie sich gerne an folgende Ansprechpartner:

Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.
Nastassja Tramer
Mona Baron

Wir möchten darauf hinweisen, dass die allgemeinen Informationen in diesem Newsletter eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen.