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Einführung

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur Ermittlung potenzieller Gefährdungen, die sich für die bei ihm Beschäftigten auf den jeweiligen Arbeitsplätzen ergeben können. Grundsätzlich hat er hierbei auch spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigungsgruppen, wie schwangere oder stillende Mitarbeiterinnen, zu berücksichtigen. Im Rahmen der Einführung des neuen Mutterschutzgesetzes zum 1. Januar 2018 wurden auch die Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf schwangere und stillende Mitarbeiterinnen (einschließlich Auszubildende) sowie ihrer Kinder erhöht. Die Übergangsfrist zum Nachweis einer durchgeführten Gefährdungsbeurteilung läuft am 31. Dezember 2018 ab.

Inhalt

Seit dem 1. Januar 2018 muss jeder Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG beurteilen, welchen Gefährdungen schwangere und stillende Frauen und ihre Kinder an den jeweiligen Arbeitsplätzen ausgesetzt sein können (§ 10 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG). Dies gilt unabhängig davon, ob zum Zeitpunkt der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung bereits Frauen an den konkreten Arbeitsplätzen tätig sind. Unerheblich ist auch, ob überhaupt absehbar ist, ob Frauen jemals dort arbeiten werden. Dadurch soll zum einen gewährleistet werden, dass die erforderlichen Schutzmaßnahmen für schwangere und stillende Frauen rechtzeitig getroffen werden können. Zum anderen soll klargestellt werden, dass grundsätzlich jeder Arbeitsplatz geschlechtsneutral zu vergeben ist. Der Arbeitgeber muss seine Gefährdungsbeurteilung schriftlich dokumentieren. 

Stellt der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung fest, dass Schutzmaßnahmen für die Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau erforderlich sind, hat er diese in folgender Rangfolge zu treffen:

a) Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des § 9 Abs. 2 MuSchG; Ziel ist es, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird;

b) zur Verfügung stellen eines anderen geeigneten Arbeitsplatzes;

c) betriebliches Beschäftigungsverbot, falls Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind durch Maßnahmen nach a) und b) nicht ausgeschlossen werden können.

Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Zusätzlich hat er der betroffenen Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten.

Der Arbeitgeber ist ferner verpflichtet, alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind, über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und den voraussichtlichen Bedarf an Schutzmaßnahmen zu informieren.

Konsequenzen für die Praxis

Da die Übergangsfrist zum Nachweis einer durchgeführten Gefährdungsbeurteilung mit Schluss dieses Jahres abläuft, müssen Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2019 konkret nachweisen können, welche möglichen Gefährdungen für schwangere oder stillende Frauen an dem jeweiligen Arbeitsplatz bestehen können und welche Schutzmaßnahmen Sie dagegen ergriffen haben bzw. bei Bedarf ergreifen werden. Anderenfalls drohen nach § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG Bußgelder von bis zu € 5.000. Bußgelder von bis zu € 5.000 können ebenfalls verhängt werden, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur rechtzeitigen Festlegung von Schutzmaßnahmen nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig nachkommt oder die Informationspflichten gegenüber den beschäftigten Personen nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig erfüllt.


 
Gerne unterstützen wir Sie auch weiterhin bei Ihren arbeitsrechtlichen Fragen. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.

Ihr Schiedermair Arbeitsrechts-Team


Sollten Sie bezüglich dieses Newsletters Fragen haben, wenden Sie sich gerne an folgende Ansprechpartner:

Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.
Nastassja Tramer
Mona Heck

Wir möchten darauf hinweisen, dass die allgemeinen Informationen in diesem Newsletter eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen.