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Einführung

Am 13. Juni 2018 hat der Bundestag das Gesetz zur Einführung der Brückenteilzeit beschlossen. Der Bundesrat stimmte dem Gesetz am 6. Juli 2018 zu. Das Gesetz tritt am 1. Januar 2019 in Kraft. Es ermöglicht Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit für einen gewissen Zeitraum (maximal fünf Jahre) zu reduzieren und im Anschluss daran wieder zur Vollzeit zurückzukehren.

Inhalte des Gesetzes

Die wesentlichen Neuerungen sind wie folgt:

Das Gesetz sieht vor, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) um einen Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit ergänzt wird. Die neue Regelung wird in die bestehende Systematik des Gesetzes als § 9a TzBfG eingebettet. Hierzu wird überwiegend auf bereits bestehende Regelungen zur zeitlich nicht begrenzten Teilzeitarbeit verwiesen.

Konkret können Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2019 verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu fünf Jahren verringert wird. Der neue Anspruch ist nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (wie beispielsweise Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen). Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurück. Ein erneuter Anspruch auf Brückenteilzeit kann frühestens nach Ablauf von 12 Monaten geltend gemacht werden.

Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf Brückenteilzeit, wenn der Arbeitgeber (also das Unternehmen, nicht der Betrieb!) in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Persönliche Voraussetzung für den Anspruch auf Brückenteilzeit ist zudem, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, können das Verlangen eines Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der Brückenteilzeit bereits eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern in Brückenteilzeit ist. Hier gilt also das „first come, first serve“-Prinzip. Das Gesetz sieht insofern die folgende Staffelung vor:

Arbeitgeber können einen Antrag auf Brückenteilzeit auch unabhängig von der Unternehmensgröße bzw. Mitarbeiterzahl ablehnen. Voraussetzung dafür ist, dass der beantragten Brückenteilzeit betriebliche Gründe entgegenstehen. Ob solche Ablehnungsgründe berechtigt sind oder nicht, muss im Streitfall das Arbeitsgericht entscheiden. Dabei gelten dieselben Maßstäbe wie bei einer zeitlich unbeschränkten Teilzeit gemäß § 8 TzBfG (§ 9a Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 8 Abs. 4 TzBfG). Konkret kann der Arbeitgeber die Gewährung von Brückenteilzeit ablehnen, wenn die beantragte Brückenteilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde oder mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden wäre (§ 9a Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 8 Abs. 4 TzBfG).

Konsequenzen für die Praxis

Das Gesetz zielt ausdrücklich darauf ab, dass Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben müssen. Für Arbeitgeber ist die Brückenteilzeit – verglichen mit der dauerhaften Reduzierung der Arbeitszeit eines Mitarbeiters – insofern mit einem höheren Aufwand verbunden, als Arbeitgeber Maßnahmen für die zeitweilige Reduzierung der Arbeitszeit des betreffenden Arbeitnehmers treffen müssen. Hier werden sich in der Regel sachgrundbefristete (Teilzeit-)Arbeitsverträge mit Vertretungskräften anbieten. Auch dies kann sich aber als schwierig herausstellen, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit nur in einem geringen Umfang reduzieren möchte (z.B. fünf Stunden pro Woche) und eine Vertretungskraft in diesem Umfang nicht gefunden werden kann. Hier wird es, wie bisher auch, darauf ankommen, ob das Teilzeitverlangen aufgrund betrieblicher Gründe abgelehnt werden kann.

  
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Ihr Schiedermair Arbeitsrechts-Team


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Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
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Nastassja Tramer
Mona Heck

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