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Einführung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18. September 2018 (Aktenzeichen 9 AZR 162/18; liegt bisher nur als Pressemitteilung vor) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, jedenfalls dann insgesamt unwirksam ist, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Sachverhalt und Entscheidung

Der klagende Arbeitnehmer nahm den Arbeitgeber aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich auf Abgeltung von 19 Urlaubstagen in Anspruch. Der Arbeitgeber berief sich darauf, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht habe.

Das BAG entschied zu Gunsten des Klägers. Die Ausschlussklausel ist unwirksam. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. § 3 Satz 1 MiLoG lautet:

„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“

Da die Ausschlussklausel unwirksam war, konnte der Arbeitnehmer den Urlaubsabgeltungsanspruch auch noch Ablauf der vereinbarten Ausschlussfrist wirksam geltend machen.

Konsequenzen für die Praxis

Die Unwirksamkeit einer Ausschlussklausel, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, gilt unabhängig davon, ob der betreffende Arbeitnehmer den Mindestlohn erhält oder ein darüber hinausgehendes Entgelt. Das Urteil betrifft daher alle Arbeitgeber. Arbeitgeber sind daher gut beraten, mit allen Arbeitnehmern, deren Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde, bei nächster Gelegenheit eine Vertragsänderung zu vereinbaren und die Ausschlussklausel zu ändern.

Zudem sind bei Ausschlussfristen auch die folgenden Punkte zu berücksichtigen: Ausschlussfristen müssen immer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Einseitig für den Arbeitnehmer geltende Ausschlussfristen sind unwirksam. Die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen muss auf beiden Stufen der Ausschlussfrist mindestens drei Monate betragen. Kürzere Fristen führen zur Unwirksamkeit der Ausschlussfrist. Zudem darf seit dem 1. Oktober 2016 für Mitteilungen und Anzeigen im Rahmen von Ausschlussfristen nur noch Textform (und nicht mehr – wie früher üblich – Schriftform) verlangt werden. Sollten Sie noch Arbeitsverträge haben mit Ausschlussfristen, die diese Anforderungen nicht erfüllen, sollten die Klauseln daher auch dann geändert werden, wenn die Verträge vor dem 1. Januar 2015 abgeschlossen wurden.

Formulierungsvorschlag

§ x  Ausschlussfrist

1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.

2. Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Ablauf der Drei-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht wird.

3. Abs. 1 und 2 gelten auch für Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen.

4. Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei einer Haftung wegen Vorsatz und bei Ansprüchen, die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubten Handlungen beruhen sowie für Ansprüche, auf die der Arbeitnehmer individualvertraglich nicht verzichten kann (insbesondere gesetzlicher Mindestlohn).

  
Gerne unterstützen wir Sie auch weiterhin bei Ihren arbeitsrechtlichen Fragen. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.

Ihr Schiedermair Arbeitsrechts-Team


Sollten Sie bezüglich dieses Newsletters Fragen haben, wenden Sie sich gerne an folgende Ansprechpartner:

Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.
Nastassja Tramer
Mona Heck

Wir möchten darauf hinweisen, dass die allgemeinen Informationen in diesem Newsletter eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen.