"Gute Beratung setzt einen verlässlichen Informationsfluss voraus. Als vertrauensvoller Partner schaffen wir mehr als nur durchgehende Kostentransparenz."
Newsletter Kanzlei Schiedermair

Newsletter

Sehr geehrte Damen und Herren,

nach einem hoffentlich guten Start in das Jahr 2017 möchten wir den Blick auf die in diesem Jahr in Kraft tretenden Gesetzesänderungen im Bereich Arbeitsrecht richten. Vor allem im Bereich der Leiharbeit gibt es wesentliche Änderungen, insbesondere durch die Einführung einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Verschärft wurde auch der Schwerbehindertenkündigungsschutz. Seit dem 1. Januar 2017 ist eine vorherige Anhörung der Schwerbehindertenvertretung Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters. Daneben gibt es zahlreiche weitere Gesetzesänderungen. Dieser Newsletter soll Ihnen einen Überblick über die wichtigsten für die betriebliche Praxis relevanten Gesetzesänderungen geben.

Gerne unterstützen wir Sie auch in diesem Jahr bei Ihren arbeitsrechtlichen Fragen. Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.

Ihr Schiedermair Arbeitsrechts-Team

Lothar Thür
Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.
Verena Hechenblaikner, LL.M.

  

Leiharbeit und Werkverträge

Zum 1. April 2017 treten weitreichende Änderungen im Bereich der Leiharbeit und Werkverträge in Kraft. Für die betriebliche Praxis sind vor allem die folgenden Änderungen wichtig:

  • Es wird eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten eingeführt. Diese gilt für den jeweiligen Leiharbeitnehmer (Person), nicht für den Arbeitsplatz. Beschäftigungszeiten von Leiharbeitnehmern vor dem 1. April 2017 bleiben unberücksichtigt, verkürzen die Überlassungshöchstdauer also nicht. Nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten ist eine erneute Überlassung desselben Leiharbeitnehmers bis zur Höchstdauer von 18 Monaten zulässig. Eine abweichende Überlassungshöchstdauer kann in einem Tarifvertrag der Einsatzbranche geregelt werden. Im Geltungsbereich eines solches Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Entleiher eine abweichende Überlassungshöchstdauer durch Betriebsvereinbarung übernehmen, ohne Öffnungsklausel im Tarifvertrag jedoch maximal 24 Monate.
  • Der Equal Pay-Grundsatz wird ausgebaut. Wie bereits jetzt können Tarifverträge vom Equal Pay-Grundsatz abweichen, allerdings grundsätzlich nur für die ersten neun Monate der Überlassung. Eine längere Abweichung in Tarifverträgen ist nur zulässig, wenn nach max. 15 Monaten ein gleichwertiges Arbeitsentgelt gezahlt wird und nach längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung hieran stattfindet. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
  • Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Zudem müssen sie vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag konkretisieren. Umgehungen sind unwirksam. Die Möglichkeit, einen Werkvertrag zu schließen und eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorzuhalten, für den Fall, dass das Vertragsverhältnis doch als Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert werden sollte (verdeckte Arbeitnehmererlaubnis / Vorratserlaubnis) soll damit verhindert werden.
  • Verstöße gegen die vorgenannten Vorgaben führen zur Unwirksamkeit der Vereinbarung / des Vertrags. Rechtsfolge der Unwirksamkeit ist das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt binnen eines Monats, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält.
  • Leiharbeitnehmer sind im Entleihbetrieb für die Berechnung von Zahlengrenzen im BetrVG (mit Ausnahme von § 112a BetrVG) zu berücksichtigen.
  • Für die Berechnung von Zahlengrenzen in Gesetzen zur Arbeitnehmerbeteiligung in Aufsichtsräten (insb. DrittelBG, MitbestG) sind Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen zu berücksichtigen, wenn ihre Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.
  • Leiharbeitnehmern dürfen nicht als Streikbrecher eingesetzt werden.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Der Kündigungsschutz schwerbehinderter Mitarbeiter wurde zum 1. Januar 2017 gestärkt. Besteht eine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb, muss diese vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Erfolgt dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Unklar ist, wie viel Zeit der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung für eine Stellungnahme geben muss. Eine gesetzliche Regelung gibt es insoweit nicht. Daher sollten Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung jedenfalls die gleiche Zeit einräumen wie dem Betriebsrat, also eine Woche bei einer ordentlich fristgerechten Kündigung und drei Tage bei einer außerordentlich fristlosen Kündigung.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung, müssen Arbeitgeber also drei Verfahren durchführen, bevor sie eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Mitarbeiter aussprechen können:

  • Anhörung des Betriebsrats
  • Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
  • Beantragung der Zustimmung des Integrationsamts

Die Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung sollten zu Beweiszwecken separat und schriftlich durchgeführt werden. Der Eingang des jeweiligen Anhörungsschreibens beim Betriebsrat/Schwerbehindertenvertretung sollte dokumentiert werden.

Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1. Januar 2017 von EUR 8,50 auf EUR 8,84 brutto pro Stunde gestiegen. 2017 ist das letzte Jahr, in dem einzelne Branchen noch gesonderte Mindestlöhne zahlen dürfen, die unter dem gesetzlichen Stundensatz liegen. Allerdings dürfen diese Branchentarife am 1. Januar 2017 nicht unter EUR 8,50 liegen. Ab 1. Januar 2018 gilt dann für alle Beschäftigten der gesetzliche Mindestlohn von EUR 8,84.

Arbeitsstättenverordnung

Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten finden sich in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen. Nunmehr wurden verschiedene Regelungen in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zusammengeführt. Dies betrifft insbesondere die Bildschirmarbeitsverordnung, die in die Arbeitsstättenverordnung integriert wurde. Änderungen sind unter anderem:

  • Es wurden Regelungen für Telearbeitsplätze aufgenommen. Diese gelten nur für Home Offices im privaten Bereich des Mitarbeiters. Andere Formen der „mobilen Arbeit“, z.B. das gelegentliche Arbeiten mit dem Laptop in der Freizeit oder das ortsungebundene Arbeiten, wie unterwegs im Zug, werden nicht vom Anwendungsbereich der ArbStättV erfasst.
  • Die Inhalte der vorgeschriebenen Arbeitsschutz-Unterweisung für Beschäftigte wurden konkretisiert (z.B. Brandschutzmaßnahmen, Erste Hilfe, Fluchtwege und Notausgänge).
  • Bei der Gefährdungsbeurteilung müssen neben physischen auch psychische Belastungen sowie bei Bildschirmarbeitsplätzen insbesondere die Belastungen der Augen oder die Gefährdung des Sehvermögens der Beschäftigten berücksichtigt werden.
  • Wieder geregelt in der ArbStättV ist auch das grundsätzliche Erfordernis einer Sichtverbindung aus Arbeitsräumen nach außen. Ausnahmen gelten u.a. für Tiefgaragen, Räume in Bahnhofs- oder Flughafenhallen, Passagen oder innerhalb von Kaufhäusern und Einkaufszentren. Das Erfordernis einer Sichtverbindung nach außen gilt auch für Pausen- und Bereitschaftsräume sowie Unterkünfte. Räume, die bis zum 3. Dezember 2016 eingerichtet wurden oder mit deren Einrichtung begonnen wurde und die die entsprechenden Anforderungen nicht erfüllen, dürfen ohne eine Sichtverbindung nach außen weiter betrieben werden, bis sie wesentlich erweitert oder umgebaut werden.

Flexi-Rente

Das zum 1. Januar 2017 in Kraft getretene Flexirenten-Gesetz soll einen flexiblen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglichen. Versicherte, die vor Erreichen der Regelaltersgrenze die Arbeitszeit reduzieren, können eine Teilrente beantragen mit einer anrechnungsfreien Hinzuverdienstgrenze von derzeit EUR 6.300 pro Jahr. Arbeiten Rentner weiter, erhöht sich durch die Zahlung von Rentenversicherungsbeiträgen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) der Rentenanspruch. Befristet auf fünf Jahre wird zudem die Verpflichtung zur Zahlung von Arbeitgeberbeiträgen zur Arbeitslosenversicherung abgeschafft.

Ausblick: Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit

Das Bundeskabinett hat am 11. Januar 2017 den vom Bundesfamilienministerium vorgelegten Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (in der öffentlichen Debatte: Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit) verabschiedet. Der Regierungsentwurf wird voraussichtlich am 10. Februar 2017 im Bundesrat behandelt. Das Gesetz soll im Juli 2017 in Kraft treten. Die wesentlichen Inhalte des Gesetzes sind wie folgt:

  • Einführung eines individuellen Auskunftsausspruchs in Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern: Mitarbeiter können Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zum Vergleichsentgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) ausüben, verlangen. Arbeitgeber können die Angabe des Vergleichsentgelts verweigern, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Ein Auskunftsverlangen kann grundsätzlich nur alle zwei Jahre gestellt werden.
  • Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern, die lageberichtspflichtig sind, müssen künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Tarifgebundene oder tarifanwendende Unternehmen müssen den Bericht alle fünf Jahre, alle anderen Unternehmen alle drei Jahre erstellen. Der Bericht ist als Anlage zum Lagebericht zu veröffentlichen.

Sollten Sie bezüglich dieses Newsletters Fragen haben, wenden Sie sich gerne an folgende Ansprechpartner:

Lothar Thür
Dr. Jörg Buschbaum, LL.M. (NZ)
Verena Hechenblaikner, LL.M.

Wir möchten darauf hinweisen, dass die allgemeinen Informationen in diesem Newsletter eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen.